Justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo

Se consideran justas causales para dar por terminado un contrato de trabajo, de manera unilateral, aquéllas que sirven de argumento al empleador o al propio trabajador, para finiquitar el vínculo laboral sin que haya la obligación legal de pagar una indemnización por despido, porque alguna de las partes contratantes ha incumplido con las obligaciones y deberes propios del contrato o por un comportamiento salido de cualquier parámetro legal, que impida la continuidad de la relación.

Las justas causas para dar por terminado, de forma unilateral, el contrato de trabajo suscrito por el trabajador se encuentran contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y se dividen en dos clases: Las esgrimidas por el empleador y las del empleado. A su vez, las causales del empleador, se pueden subdividir en dos grupos: las que producen una desvinculación inmediata y las que requieren de un proceso previo para materializar la terminación del contrato de trabajo.

I. POR PARTE DEL EMPLEADOR:

1. Causales inmediatas de justa terminación^[1]:

a. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

b. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

c. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

d. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

e. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores^[2].

f. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

g. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato^[3].

h. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

2. Causales mediatas de justa terminación:

Son causales mediatas porque exigen del empleador que avise al trabajador con mínimo 15 días de antelación, la terminación del contrato de trabajo. Son a saber:

a. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

b. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

c. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

d. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

e. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

f. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa^[4].

g. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad^[5].

II. POR PARTE DEL TRABAJADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y,

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

[1]Si bien es cierto, el legislador las clasifica como causa inmediata de despido y no requeriría ninguna solemnidad la desvinculación del trabajador, más allá de informarle por escrito la causal en la que ha incurrido y que motiva su despido, la Corte Constitucional a través de las Sentencias C – 299-98 (M.P. Carlos Gaviria Díaz) y C – 594-98 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), manifestó que no resulta suficiente la indicación de la justa causa incurrida por el trabajador para llevar a cabo la desvinculación, en la medida que el empleador debe darle a su empleado la posibilidad de ejercer se defensa antes de materializar el despido.
[2]Aparte subrayado declarado EXEQUIBLE, por los cargos analizados, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-931-14 de 3 de diciembre de 2014, Magistrado Ponente Dr. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub. Se destaca: ‘La facultad de terminar el contrato de trabajo por justa causa con base en el acto `inmoral` debe enmarcarse en lo dispuesto en la ley. Para el caso, deben aplicarse criterios como los señalados en la jurisprudencia ya citada sobre la aplicación de conceptos indeterminados, en el sentido de que: (i) dicho concepto debe entenderse como moral social y debe producir una desaprobación objetiva de acuerdo con los parámetros axiológicos aceptados por la sociedad, lo que excluye un reproche subjetivo crítico o intolerante; y (ii) la realización del acto considerado `inmoral` debe darse en el lugar de trabajo o en ejecución de las labores, y afectar el normal desarrollo de las funciones de la empresa. Es decir, dicho acto debe trascender la esfera privada y del interés particular a un ámbito laboral, por afectar derechos de terceros, y la convivencia digna y respetuosa que debe guiar las relaciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución y la ley.’
[3]Mediante Sentencia C-079 de 29 de febrero de 1996, M. P. Hernando Herrera Vergara, la Corte Constitucional se declaró INHIBIDA de fallar sobre el aparte subrayado. Dentro de los considerandos la Corte dice: ”el arresto correccional’, fue eliminado al expedirse el Decreto 522 de 1971. En consecuencia, la alusión que del mismo hace la causal 7.(sic) carece de aplicabilidad en el momento”.
[4]Aparte subrayado declarado condicionalmente exequible a través de la Sentencia C – 1443 de 25 de octubre de 2000. Frente a esta causal de terminación del contrato laboral, valga la pena señalar que la Corte Constitucional, a través de la Sentencia C-1037 de 05 de noviembre de 2003, M.P. Jaime Araújo Rentería, al declarar condicionalmente exequible el parágrafo 3 del texto correspondiente al artículo 9 de la Ley 797 de 2003, consideró que se podía argüir esta causal, siempre y cuando además de la notificación del reconocimiento de la pensión no se pueda dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.
[5]Frente a esta causal debe considerarse que, tal y como se explicó en el tema de incapacidades, éste numeral debe leerse y aplicarse de forma integral con la Ley 100 de 1993, Ley 361 de 1997, el Decreto 019 de 2012 y demás normas que regulan el tema de las incapacidades laborales y por tal razón, una vez vencidos los 180 días, si hubo concepto favorable de recuperación por parte de la EPS, a partir del día 181 hasta máximo el día 540, la administradora de pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador, cancelará la respectiva incapacidad hasta cuando se haya emitido el dictamen de pérdida de capacidad para laborar. Si éste dictamen establece que la persona no tiene una pérdida mínimo del 50% de su capacidad laboral, o no hay concepto favorable de recuperación de la EPS, a partir del día 181 o 541, dependiendo de la situación de que se trate, el empleador deberá reintegrar al trabajador en la actividad que estaba desempeñando o en una en la que pueda vincularse de acuerdo con su estado de salud. Si esto no es posible, ahí sí resulta viable dar por terminado el contrato de trabajo. Pero hasta no agotar todo este procedimiento, si se despide al trabajador, habrá lugar a pagarle la indemnización por despido sin justa causa. Ver en este sentido, sentencias C – 531 de 05 de mayo de 2000, M.P. Álvaro Tafur Galvis; T – 062 de 01 de febrero de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto; T – 468 de 16 de junio de 2010, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.